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Nov 23, 2023

Millones de mujeres están trabajando durante la menopausia, pero la ley de EE. UU. no es clara sobre los derechos de los empleados ni las obligaciones de los empleadores.

(The Conversation es una fuente independiente y sin fines de lucro de noticias, análisis y

(The Conversation es una fuente independiente y sin fines de lucro de noticias, análisis y comentarios de expertos académicos).

Naomi Cahn, Universidad de Virginia; Bridget J. Crawford, Universidad de Pace y Emily Gold Waldman, Universidad de Pace

(LA CONVERSACIÓN) Mientras entrevistaba a Jennifer Aniston y Adam Sandler en marzo de 2023, Drew Barrymore de repente exclamó: "Tengo tanto calor... ¡Creo que estoy teniendo mi primer sofoco!".

Se quitó la chaqueta y se abanicó dramáticamente.

Si bien la mayoría de los sofocos no son televisados, la experiencia del animador estuvo lejos de ser única. Barrymore, de 48 años, es una de aproximadamente 15 millones de mujeres estadounidenses de 45 a 60 años que trabajan a tiempo completo y pueden experimentar síntomas de la menopausia.

A diferencia de Barrymore, la mayoría de las mujeres guardan silencio sobre sus síntomas menopáusicos. Sin embargo, sus síntomas, incluso cuando se ocultan a los empleadores y compañeros de trabajo, son una carga para ellos, sus lugares de trabajo y para la economía estadounidense en general. La pérdida de productividad laboral debido a los síntomas de la menopausia, medida por las horas de trabajo perdidas, la pérdida de empleos y la jubilación anticipada, suman alrededor de $1800 millones al año, estima la Clínica Mayo.

Las tres escribimos y enseñamos sobre discriminación laboral y feminismo, y dos hemos escrito un libro sobre la menstruación. Debido a nuestros intereses compartidos, actualmente estamos escribiendo un libro sobre la menopausia y la ley. Hemos observado que aunque Gwyneth Paltrow, Oprah Winfrey, Michelle Obama y otras celebridades están hablando sobre sus propias transiciones menopáusicas, las adaptaciones laborales son raras y los empleadores generalmente ni siquiera reconocen esta etapa de la vida.

Estigma y silencio

En el período previo a la menopausia, que generalmente comienza entre los 45 y los 55 años, los niveles de hormonas reproductivas cambian y los ciclos menstruales se vuelven irregulares y finalmente cesan. Esta transición, llamada perimenopausia, suele durar siete años.

Los síntomas comunes de la perimenopausia incluyen sofocos, trastornos del sueño, palpitaciones, sangrado excesivo y períodos irregulares. Técnicamente, la menopausia ocurre después de que las mujeres no tienen un período durante todo un año, y la posmenopausia es la etapa posterior. Los hombres transgénero y las personas no binarias a las que se les asignó el sexo femenino al nacer también pueden experimentar la menopausia.

Los empleados que experimentan síntomas de la menopausia a menudo son reacios a hablar de ellos, y mucho menos a decírselo a sus jefes. Pueden sentir estigma y vergüenza, y pueden preocuparse de que podría afectar sus posibilidades de promoción, que sus compañeros de trabajo los verán como menos capaces o que su estatus en el trabajo se pondrá en peligro. Estas preocupaciones no son infundadas.

En una serie de estudios, los investigadores pidieron a trabajadores y estudiantes universitarios que describieran sus impresiones iniciales sobre posibles compañeros de trabajo, incluida "una mujer menopáusica". Los participantes la describieron como "menos segura de sí misma y menos emocionalmente estable" que las mujeres no menopáusicas.

Sin protecciones legales

Las empleadas que hablan y buscan adaptaciones para sus síntomas de la menopausia, que pueden incluir cambios en el código de vestimenta para lidiar con los sofocos, a menudo no tienen suerte.

Ninguna ley federal requiere que los empleadores se adapten a los síntomas de la menopausia.

Aunque la Ley de Estadounidenses con Discapacidades requiere que los empleadores brinden "adaptaciones razonables" a los trabajadores con discapacidades, los tribunales de EE. UU. siempre han sostenido que la menopausia, en sí misma, no es una discapacidad, incluso cuando sus síntomas afectan seriamente la capacidad de alguien para hacer su trabajo.

Eso es lo que le sucedió a Georgia Sipple, una manifestante de productos alimenticios que tenía una nota del médico solicitando permiso para violar un código de vestimenta al usar mangas cortas en el trabajo. Cuando Crossmark, su empleador, se negó, Sipple sintió que no tenía más remedio que renunciar. Ella demandó a la empresa, pero el tribunal federal del Distrito Este de California desestimó su caso.

A veces, los empleados incluso son castigados por sus síntomas o estado de menopausia.

Cuando la operadora del 911, Alisha Coleman, experimentó un fuerte sangrado perimenopáusico que se filtraba a través de la alfombra de la oficina, fue despedida por no "mantener altos estándares de higiene personal". Ella demandó, pero el Distrito Medio de Georgia desestimó su caso, negándose a reconocer su despido como una forma de discriminación sexual.

En cambio, el juez hizo una distinción engañosa, diciendo que Coleman había sido despedido por "no poder controlar la menstruación abundante". Con la ayuda de la Unión Estadounidense de Libertades Civiles, apeló y luego obtuvo un acuerdo confidencial.

Adaptaciones para el embarazo y la lactancia

Los empleados tienen muchas menos protecciones legales para la menopausia hoy que para el embarazo y la lactancia.

El Congreso abordó directamente por primera vez la discriminación por embarazo en el lugar de trabajo en 1978 con la Ley de Discriminación por Embarazo. Esa ley dejó en claro que la discriminación por embarazo es una forma de discriminación sexual. Esto significa que una empleada que fue despedida porque se le rompió fuente y se puso de parto en el trabajo tendría, a diferencia de Coleman, una demanda ganadora por discriminación sexual.

El Congreso también aprobó la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas en diciembre de 2022, que entrará en vigencia el 27 de junio de 2023. Esa ley requiere adaptaciones razonables para el embarazo, el parto y condiciones médicas relacionadas, a menos que hacerlo imponga una dificultad excesiva a los empleadores.

Desde 2010, el Congreso ha exigido a la mayoría de los empleadores que brinden a las empleadas lactantes tiempos de descanso razonables para extraer leche durante un año después del nacimiento de sus hijos, y también que les proporcionen un lugar privado que no sea un baño para hacerlo. Más recientemente, en diciembre de 2022, la Ley de Protección Materna Urgente para Madres Lactantes amplió esas protecciones.

¿Por qué no la menopausia?

En nuestra opinión, el embarazo y la lactancia ofrecen un modelo potencial para proteger a los trabajadores de la discriminación relacionada con la menopausia y proporcionar adaptaciones razonables. Hasta que el Congreso esté listo para aprobar dicha legislación, existen otras posibilidades.

Primero, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, la agencia responsable de hacer cumplir las leyes contra la discriminación, podría emitir pautas de "mejores prácticas".

Estas pautas pueden basarse en las prácticas del Reino Unido, donde muchas empresas han adoptado políticas de menopausia. Los espacios de descanso con clima controlado, los códigos de vestimenta que incorporan opciones de manga corta y telas transpirables, el apoyo dedicado a la menopausia y similares pueden marcar una diferencia positiva. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo también podría emitir una guía que destaque la discriminación basada en la menopausia como una forma de discriminación por sexo o edad.

Además, aunque la comisión no actúe, las empresas pueden adoptar este tipo de políticas por su cuenta. Eso ya está comenzando a suceder, ya que empresas estadounidenses como la empresa de tecnología Nvidia y la farmacéutica Bristol Myers Squibb comienzan a establecer algunas adaptaciones para la menopausia, incluida la ayuda para encontrar tratamientos.

El alcalde de Nueva York, Eric Adams, prometió "lugares de trabajo más propicios para la menopausia", al menos para los trabajadores de la ciudad.

Sin duda, puede ser arriesgado hablar de los síntomas en el trabajo, ya que esto puede socavar las percepciones sobre la competencia de las mujeres en el trabajo.

Sin embargo, dada la prevalencia de estos síntomas y los millones de trabajadores que los experimentan, creemos que romper el silencio puede desafiar y disipar estos estereotipos, aumentando las posibilidades de que permanezcan en el trabajo por muchos años más.

Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original aquí: https://theconversation.com/millions-of-women-are-working-durante-menopause-but-us-law-isnt-clear-on-employees-rights-or-employers-obligations- 206354.